팀 OKR과 개인 목표 정렬: 목표 불일치 해결 사례

1️⃣ 팀과 개인의 목표가 엇나가는 순간, 성과는 멈춘다

많은 조직이 OKR(Objectives and Key Results)을 도입하지만, 실제로는 “팀 OKR”과 “개인 목표”가 따로 노는 경우가 많다.
예를 들어 마케팅팀의 목표가 “신규 리드 30% 증가”인데, 팀원이 개인 목표를 “SNS 팔로워 10% 증가”로 세운다면 방향이 다르다. 리드 전환이 아닌 단순 노출 증가에 집중하게 되기 때문이다.
이런 불일치는 개인의 노력은 성과로 이어지지 않고, 팀 리더는 “왜 결과가 안 나오지?”라는 의문에 빠진다. 문제는 개인의 역량이 아니라 목표의 불일치다.
OKR은 ‘모든 구성원이 같은 방향으로 움직이도록 만드는 나침반’이다. 하지만 정렬(Alignment)이 무너지면, 그 나침반은 제각각 다른 곳을 가리킨다. 따라서 OKR의 성공 여부는 “설정”보다 “정렬”에 달려 있다.

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2️⃣ 목표 정렬의 핵심: ‘위에서 아래로’, ‘아래에서 위로’의 균형

OKR 정렬을 잘하는 조직은 일방향이 아니다. 회사-팀-개인의 목표가 수직적으로만 연결되는 것이 아니라, 수평적 피드백이 동시에 작동한다.
이 과정을 실무적으로 보면 다음과 같다.

1. 회사 수준 목표: 분기별 핵심 방향을 설정한다. (예: 고객 유지율 90% 달성)
2. 팀 수준 OKR: 팀의 역할에 맞게 세분화한다. (예: 고객센터 만족도 4.5점 이상 유지)
3. 개인 수준 Key Result: 실무자가 직접 측정 가능한 결과를 만든다. (예: 고객 불만 응답시간 평균 12시간 → 6시간 단축)

이때 중요한 건 ‘서로 확인하는 과정’이다. 팀 리더는 개인 목표가 팀의 방향에 기여하는지 검토하고, 반대로 개인은 팀 OKR이 현실적인지 피드백해야 한다.
이중 검증 구조가 없으면, 개인 목표는 탑다운 방식으로 강제되는 단순 지시로 전락한다.
실제로 OKR 플랫폼 도구인 Perdoo나 Weekdone에서는 목표 정렬도를 시각화해 각 개인의 Key Result가 어느 팀 Objective에 연결되는지를 한눈에 볼 수 있다. 이런 시스템을 활용하면 목표가 조직 전체에서 어떻게 흐르고 있는지 파악할 수 있다.

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3️⃣ 내 경험: 목표 정렬이 만든 ‘성과의 일관성’

내가 한 스타트업에서 OKR 코치로 일할 때, 세일즈팀은 “신규 계약 50건 확보”라는 팀 목표를 가지고 있었다. 그러나 개인별 목표를 살펴보니 A는 “전화 영업 200건 시도”, B는 “고객 미팅 20회 달성”으로 설정되어 있었다.
표면적으로는 성실한 목표처럼 보이지만, 둘 다 계약이라는 최종 결과와는 직접 연결되지 않았다.
그래서 나는 팀 전체 워크숍을 열고, 각자의 목표를 다시 점검했다. 핵심 질문은 단 하나였다.
“이 목표가 팀의 Objective에 실제로 영향을 주는가?”
이 과정을 통해 B는 목표를 “상담 후 계약 전환율 25% 달성”으로 바꿨고, A는 “상담 성공률 15% 향상”으로 조정했다. 불과 6주 뒤, 팀의 신규 계약 건수는 38건에서 54건으로 증가했다.
이때 느꼈던 건 단순하다. 구성원이 각자 ‘열심히’가 아니라 ‘같은 방향으로’ 움직일 때, 조직은 한결같은 속도로 전진한다는 것이다. 목표 정렬은 성과의 일관성을 만드는 숨은 시스템이다.

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4️⃣ OKR 불일치를 해결하는 3단계 실무 접근

실무에서 목표 불일치를 해결하려면 아래 세 단계를 기억하자.

1단계: 정기적인 OKR 리뷰 미팅
한 번 세운 OKR을 분기 내내 고정하지 말고, 최소 월 1회는 ‘진행 점검 회의’를 하자. Notion, Asana, ClickUp 같은 협업 툴에 OKR 보드를 만들어, 팀별 Key Result 달성률을 공유한다.
이 미팅에서는 “달성률”보다 “정렬률”을 보는 것이 핵심이다. 즉, 각 개인의 결과가 팀의 방향과 여전히 일치하는가를 점검하는 것이다.

2단계: 목표 간 의존도(Dependency) 매핑
팀 OKR이 달성되기 위해 어떤 개인 목표가 선행되어야 하는지 시각화하자. Lucidchart나 Miro를 활용해 ‘Objective 연결 맵’을 만들면, 어떤 팀이 병목이 되는지도 한눈에 보인다.

3단계: 정렬 피드백 문화 구축
OKR은 리더의 명령이 아니라 대화다. “이 목표가 우리 팀에 어떤 의미가 있지?”라는 질문을 자유롭게 할 수 있는 환경이 필요하다. 팀장이 이런 대화를 주도하지 않으면, 구성원은 목표를 “내 업무와는 상관없는 일”로 받아들인다.

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5️⃣ 실행 가이드: 이번 분기 OKR 회의에서 바로 시도해보자

OKR 정렬은 복잡한 시스템이 아니다. 단지 목표를 ‘같은 방향으로 다시 맞추는 습관’일 뿐이다.
이번 분기 OKR 회의에서 아래 단계를 바로 시도해보자.

1. 팀의 Objective를 한 문장으로 정리한다. (예: 고객 재방문율 향상)
2. 각 구성원이 자신의 목표를 말로 공유하고, Objective와의 연결을 팀 전체가 함께 검토한다.
3. 연결이 불명확한 목표는 수정하거나 세분화한다.

이 과정을 반복하면, 조직은 목표를 공유하는 ‘집단’이 아니라 방향을 공유하는 ‘팀’으로 바뀐다.
OKR의 본질은 성과를 측정하는 것이 아니라, 모두가 같은 목적지로 가는 과정을 정렬하는 데 있다.
이번 주 회의에서 팀과 개인의 OKR을 나란히 놓고 비교해보자. 불일치를 바로잡는 순간, 팀의 속도는 눈에 띄게 달라질 것이다.