직장인 실무 연구소

1️⃣ 문제 직원 대응의 핵심은 ‘감정’이 아닌 ‘기록’이다조직에서 가장 어려운 일 중 하나가 바로 ‘문제 직원’을 다루는 일이다.업무 성과가 낮거나, 태도가 불성실하거나, 팀 분위기를 해치는 구성원이 있을 때 대부분의 리더는 ‘인간적으로 말해서 해결하자’는 접근을 택한다. 하지만 이런 방식은 오히려 리스크를 키운다.실무에서 문제 직원 대응의 핵심은 감정적 판단이 아니라 객관적 근거다.HR 전문가들은 “문제가 생기면 3일 안에 기록하라”고 조언한다.시간이 지나면 기억이 흐려지고, 감정이 개입되기 때문이다.예를 들어, 한 구성원이 회의에 반복적으로 지각한다면 “요즘 자주 늦어요”보다 “지난 3주 동안 5회의 팀 미팅 중 3회 지각(5~15분)”처럼 구체적으로 기록해야 한다.이렇게 기록된 데이터는 향후 피드..

1️⃣ 의견 충돌은 문제의 신호가 아니라 개선의 출발점이다직장에서의 갈등(Conflict)은 피해야 할 대상처럼 여겨지지만, 실제로는 ‘조직의 건강한 긴장감’을 유지하는 장치다. 컨플릭트 매니지먼트(Conflict Management)는 단순히 다툼을 중재하는 일이 아니라, ‘의견의 충돌을 발전의 동력으로 바꾸는 기술’이다.특히 프로젝트나 회의에서 갈등은 흔하다. 예를 들어, 마케팅팀은 브랜드 이미지를 중시해 일정 연장을 요구하고, 개발팀은 제품 출시 일정을 지키기 위해 품질을 일부 포기하자고 주장한다. 이럴 때 대부분의 조직은 타협을 선택한다. 하지만 타협은 문제의 본질을 가리기도 한다.컨플릭트 매니지먼트의 핵심은 “누가 맞는가”가 아니라 “무엇이 조직의 목표에 맞는가”를 기준으로 판단하는 것이다. 갈..

1️⃣ 팀과 개인의 목표가 엇나가는 순간, 성과는 멈춘다많은 조직이 OKR(Objectives and Key Results)을 도입하지만, 실제로는 “팀 OKR”과 “개인 목표”가 따로 노는 경우가 많다.예를 들어 마케팅팀의 목표가 “신규 리드 30% 증가”인데, 팀원이 개인 목표를 “SNS 팔로워 10% 증가”로 세운다면 방향이 다르다. 리드 전환이 아닌 단순 노출 증가에 집중하게 되기 때문이다.이런 불일치는 개인의 노력은 성과로 이어지지 않고, 팀 리더는 “왜 결과가 안 나오지?”라는 의문에 빠진다. 문제는 개인의 역량이 아니라 목표의 불일치다.OKR은 ‘모든 구성원이 같은 방향으로 움직이도록 만드는 나침반’이다. 하지만 정렬(Alignment)이 무너지면, 그 나침반은 제각각 다른 곳을 가리킨다. ..

1️⃣ 회고 미팅은 ‘성과를 복기하는 시간’이 아니라 ‘팀을 성장시키는 시스템’이다많은 직장에서 프로젝트가 끝나면 단순히 “수고했어요” 한마디로 마무리된다. 하지만 업무는 끝났어도, 배움은 남는다. 회고 미팅(Retrospective)은 바로 그 배움을 체계적으로 수집하고 다음 업무로 전환하는 프로세스다.애자일(Agile) 조직에서는 스프린트 종료 후 회고를 필수 단계로 포함한다. 단순 피드백이 아니라 “무엇이 잘 되었고, 무엇을 개선해야 하는가”를 함께 정의하는 시간이다. 이때 핵심은 개인의 비판이 아니라, 프로세스의 개선에 초점을 맞추는 것이다.예를 들어, 마케팅팀이 한 달간의 캠페인을 마친 뒤 “소셜 반응이 저조했다”라는 피상적 평가에서 끝내는 대신, “콘텐츠 승인 프로세스가 늦어 타이밍을 놓쳤다”..

1️⃣ 프로젝트 일정 관리의 핵심: 시각화가 곧 통제력이다복잡한 프로젝트일수록 일정 관리가 어려워진다. 특히 여러 부서가 동시에 참여하고, 의존 관계가 많은 업무라면 “지금 어디까지 왔는가?”라는 질문 하나에도 명확히 답하기 어렵다. 이때 가장 강력한 도구가 바로 간트 차트(Gantt Chart)다.간트 차트는 프로젝트의 모든 작업(Task)을 시간 축 위에 배치해, 각 업무의 시작일과 종료일, 그리고 상호 의존 관계를 한눈에 보여준다. 예를 들어 마케팅 캠페인을 진행할 때 ‘콘텐츠 기획 → 디자인 → 광고 집행’의 흐름을 한 줄로 그려두면, 어떤 업무가 병렬 진행 가능한지, 어떤 업무가 지연되면 전체 일정에 영향을 주는지 즉시 파악할 수 있다.프로젝트 매니지먼트 툴 중에서는 Asana, Notion T..

업무 자동화 초보자 가이드: Zapier·IFTTT 실무 예시업무 효율화를 위해 자동화를 도입하는 기업이 늘고 있다. 하지만 막상 실무자가 자동화를 직접 설정하려 하면 어렵게 느껴지는 경우가 많다. 개발 지식이 없어도 사용할 수 있는 도구인 Zapier(자피어)와 IFTTT(이프댓댓)를 이해하면 업무 흐름이 완전히 달라진다. 이번 글에서는 두 툴의 개념부터 실제 사무직에서 적용 가능한 사례, 그리고 내가 겪은 실무 경험을 기반으로 한 노하우까지 정리했다.1. 자동화의 기본 개념 이해: ‘트리거’와 ‘액션’ 구조Zapier와 IFTTT의 핵심 원리는 동일하다. 특정 조건이 발생하면 자동으로 어떤 행동이 실행되는 ‘트리거(Trigger) - 액션(Action)’ 구조다. 예를 들어 ‘메일이 도착하면 첨부파일..

직장 내 상사 스타일 분석법: 성향에 따라 달라지는 보고·대화 전략직장 생활에서 진짜 ‘일 잘하는 사람’은 성과만 내는 사람이 아니다. 같은 결과라도 상사에게 어떻게 보고하고 대화하느냐에 따라 평가가 완전히 달라진다. 세대·직급·가치관이 다양한 조직에서는 상사의 성향을 파악하고, 그에 맞는 커뮤니케이션 전략을 세우는 것이 실무자의 핵심 역량이 된다. 이번 글에서는 상사의 네 가지 주요 성향을 분석하고, 각각에 맞는 보고와 대화 방법을 실제 사례와 함께 살펴본다.1. 분석형 상사: 데이터와 논리를 중시한다분석형 상사는 모든 결정을 ‘객관적 근거’로 내린다. 감정이나 직감보다 수치와 데이터가 명확해야 신뢰를 얻을 수 있다. 이 유형에게는 “왜 그렇게 생각했는가”보다 “무엇을 근거로 판단했는가”가 핵심이다.보..

팀 성과 공개 문화: 투명성과 동기부여를 동시에 잡는 방법1️⃣ 성과를 숨기지 않는 조직이 빠르게 성장한다대부분의 회사에서는 성과를 공유하는 데 조심스럽다. 잘못 공개하면 팀 간 비교가 생기고, 누군가의 사기를 떨어뜨릴 수도 있기 때문이다. 하지만 최근 글로벌 기업들은 정반대의 길을 걷는다. 성과를 철저히 공개하는 문화를 만들고, 그로 인해 오히려 동기부여가 강화되고 있다.구글의 OKR(Objectives and Key Results) 시스템이 대표적인 사례다. 모든 직원의 목표와 달성률이 전사적으로 공개된다. 덕분에 개인은 조직의 방향성과 자신의 위치를 명확히 파악할 수 있고, 리더는 성과를 숨기지 않고 피드백할 수 있다.성과 공개는 단순히 점수를 나열하는 것이 아니라, ‘일의 방향성과 기여도’를 투명..