직장 내 퍼포먼스 코칭 기술: 성과를 끌어내는 질문법

1. 퍼포먼스 코칭이 필요한 이유: ‘지시’보다 ‘질문’의 시대

오늘날의 조직에서는 단순히 “지시하는 리더”보다 “생각하게 하는 리더”가 더 큰 성과를 냅니다. 이때 필요한 것이 **퍼포먼스 코칭(performance coaching)**입니다. 퍼포먼스 코칭은 직원의 행동을 통제하기보다, 스스로 목표를 설정하고 문제를 해결할 수 있도록 돕는 리더십 기술입니다.
전통적인 피드백은 결과 중심이지만, 퍼포먼스 코칭은 과정 중심이며 질문을 통해 성과를 끌어내는 접근법입니다.
예를 들어 “왜 이렇게 했어?”가 아니라 “이 방법을 선택한 이유는 무엇인가요?”처럼 질문의 방향을 바꾸면, 비판 대신 자발적인 성찰이 일어납니다. 결과적으로 구성원은 스스로 해답을 찾고 책임감 있게 행동하게 됩니다.

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2. 코칭 대화의 핵심 구조: GROW 모델

성과 코칭 대화에는 여러 프레임워크가 있지만, 가장 실무적으로 활용하기 좋은 것은 GROW 모델입니다.

• Goal(목표 설정): “이번 분기 안에 어떤 결과를 달성하고 싶나요?”
• Reality(현실 인식): “현재 상황에서 가장 큰 장애물은 무엇인가요?”
• Options(대안 탐색): “이 문제를 해결할 다른 방법이 있을까요?”
• Will(실행 의지): “그중 어떤 방법을 실제로 시도해볼까요?”
  이 네 가지 질문을 통해 리더는 구성원이 스스로 방향을 정하고 실행할 수 있게 돕습니다. 중요한 점은, 질문은 **폐쇄형(예/아니오)**이 아니라 개방형으로 구성해야 한다는 것입니다.
  “할 수 있겠어요?”보다 “이 목표를 달성하기 위해 어떤 지원이 필요하다고 생각하나요?” 같은 질문이 구성원의 사고를 자극합니다.

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3. 성과를 끌어내는 질문법: 구체적 실무 예시

실무 현장에서 퍼포먼스 코칭을 적용할 때 가장 효과적인 질문은 ‘문제 원인 탐색’보다 ‘해결 중심 질문’입니다.
예를 들어 업무 실수 후, “무엇이 잘못됐나?”보다는 “다음에는 어떻게 다르게 해볼 수 있을까?”라고 묻는 편이 훨씬 생산적입니다.
또한, 자기 동기 강화형 질문도 중요합니다. “이번 프로젝트에서 스스로 가장 자랑스러웠던 점은 무엇인가요?” 같은 질문은 구성원의 강점을 재확인시켜 성과 의욕을 높입니다.
다음은 실무에서 바로 사용할 수 있는 코칭 질문 스크립트 예시입니다.

• “지금 상황에서 가장 먼저 해결해야 할 우선순위는 무엇일까요?”
• “이 목표를 달성하기 위해 내가 도와줄 수 있는 부분은 어디일까요?”
• “이 경험을 통해 배운 점을 한 문장으로 정리한다면?”
  이런 질문은 단순히 대화를 위한 질문이 아니라, 구성원이 주체적으로 생각하고 행동하는 자극제가 됩니다.

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4. 신뢰 기반 코칭 관계 만들기

코칭의 효과는 질문의 기술만으로 완성되지 않습니다. 핵심은 **신뢰 관계(trust)**입니다.
구성원이 솔직하게 자신의 고민을 이야기하려면, 리더가 먼저 경청하고 공감해야 합니다.
“그럴 수도 있겠네요”, “그 부분은 나도 이해됩니다” 같은 짧은 공감 표현이 대화의 분위기를 바꿉니다.
또한, 코칭 대화는 평가 시간이나 보고 자리보다 정기적인 1:1 미팅 형태로 운영할 때 효과적입니다.
이때 리더는 “답을 주는 사람”이 아니라 “생각을 이끌어내는 파트너”가 되어야 합니다.
신뢰를 바탕으로 한 코칭 문화가 정착되면, 구성원은 리더의 질문을 부담으로 느끼지 않고 성장의 기회로 받아들입니다.

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5. 퍼포먼스 코칭의 조직 내 정착 전략

퍼포먼스 코칭을 개인 역량 차원에서 그치지 않으려면, 조직 차원의 제도화가 필요합니다.
예를 들어, 분기별 목표 리뷰 시 단순 성과 점검 대신 코칭 중심 피드백 세션을 운영할 수 있습니다.
또한, 관리자 교육 과정에 ‘질문형 리더십’ 훈련을 포함하고, 코칭 스크립트를 매뉴얼화하면 일관된 문화가 형성됩니다.
리더 한 사람의 질문 습관이 팀 전체의 사고방식을 바꾸는 힘을 발휘하기 때문입니다.
이러한 문화가 정착되면, 직원들은 단순한 지시를 기다리지 않고 스스로 목표를 설계하고 개선을 반복하는 자율적 성과 문화를 구축하게 됩니다.